تنزل در طول پس از همه گیر بازسازی

شاتر

تنزل رتبه کارکنان به عنوان بخشی از برنامه بازسازی ممکن است ارائه مطلوب تر جایگزین برای افزونگی اما کارفرمایان نیاز به برحذر بودن از عواقب چنین قراردادی تغییرات و برای اطمینان از این روند به دنبال قانونی است. Paida Dube توضیح می دهد

برای بسیاری از کارفرمایان فعلی بازار چالش ها نیاز به بازسازی برنامه های مربوط به بررسی نقش های موجود. تجدید ساختار می تواند باز کردن فرصت برای کارفرمایان برای دیدار با اهداف تجاری مانند ایجاد بهبود یافته و بیشتر مربوط به راه کار و یا برای کاهش هزینه های دستمزد در حالی که حفظ ارزش پرسنل, اما آن را نیز شدیدا احساسی روند مملو از خطر قانونی است.

که در آن تصمیم گرفته شده است برای ایجاد تغییرات به نقش این است که به احتمال زیاد به نیاز به هر یک از تنوع کارکنان در شرایط قرارداد و یا فسخ قرارداد و نامزدی مجدد به طور معمول در کمتر مطلوب. اکثر کارکنان – به خصوص که در آن پیشنهاد نقش جدید است کاهش می یابد ارشد پرداخت و یا به طور قابل توجهی کاهش می یابد شرح شغل – نظر خواهد شد این تغییر به عنوان یک تنزل.

تنزل می تواند به عنوان یک جایگزین برای فسخ اشتغال به عنوان بخشی از یک افزونگی یا برنامه بازسازی اما کارفرمایان باید اطمینان حاصل شود آنها به دنبال یک روند شفاف اگر تغییرات است که می تواند شرایط قرارداد.

بررسی نقش

هنگام بررسی و بازتعریف نقش کارفرمایان باید به طور کامل در نظر گرفتن تاثیر تغییرات پیشنهادی و میزان که آنها ادعا اساسا تغییر و یا می تواند مخل به کارمند موجود شرایط قرارداد.

برای مثال آن است که به احتمال زیاد غیر قانونی که در آن یک کارفرما به دنبال به دست آوردن یک کارمند رضایت به ایجاد تغییرات به نقش خود و قرارداد که در نتیجه عمده ضرر بالقوه و در نتیجه کار خود که ساخته شده کار برکنار شده و یا در نقض قرارداد چندان جدی آن حق کارمند را به قرارداد به پایان برسد.

به تازگی ایجاد شده نقش باید بررسی شود تا اطمینان حاصل شود که که در آن پیشنهاد آنها قابل مقایسه و معقول است. یک کارمند باید زمینه را برای استدلال می کنند که جایگزین نقش قابل مقایسه است که در آن وجود دارد یک تمایز روشن بین وظایف حقوق و دستمزد و مزایای مانند ارائه یک ارشد مدیر فروش یک فروش تلفنی مشاور نقش.

همچنین به سادگی با تغییر یک عنوان شغلی نیست در خود ایجاد نقش جدید. آن می تواند تبدیل به مشکل که در آن عنوان شغلی تغییر است اما شرح شغل باقی مانده است بسیار مشابه اما کمتر پاداش.

همچنین به یاد داشته باشید که تصمیم گیری را قراردادی تغییرات باید قانونی و نمی توان برای هر گونه تبعیض آمیز دلیل.

مشاوره در قرارداد تغییرات

قبل از اقدام به تغییر نقش و یا شرایط قرارداد کارفرمایان باید معلوم قراردادی موقعیت کارکنان را تحت تاثیر قرار.

که در آن وجود دارد قراردادی ارائه اجازه می دهد چنین شرایط به تغییر آن را به طور خاص باید به مجموعه ای از شرایط زمانی که آن را می توان مورد استفاده قرار گیرد به عنوان یک جایگزین برای اخراج ناشی از تجدید ساختار. بر این اساس تنزل باید اثر را در خط با شرایط ارائه شده است.

حتی با اکسپرس ارائه کارفرمایان توصیه به مشورت با کارمند خود را امن توافق و جلوگیری از آینده شکایت.

در صورت وجود چنین ماده ای در قرارداد کار و یا دیگر قرارداد الزام آور سیاست شما باید با مشورت و تحت تاثیر کارکنان و جایی که مربوط به نمایندگان خود را به منظور به دست آوردن توافق خود را به یک تغییر دهید.

هر فرآیند مشاوره باید انجام نسبتا و در خط با Acas دستورالعمل. این کار نیاز به باز کردن بحث شفاف و به ضرورت از پیشنهاد تغییر ساختار برنامه و دادن توجه جدی به هر گونه پیشنهاد راه حل های جایگزین.

کارفرمایان نیز باید داشته باشیم که تنزل ممکن است حداقل در ابتدا دیده می شود به عنوان تنبیهی اندازه گیری توسط کارمند. زمانی را به توضیح است که آنها باقی می ماند ارزش توسط سازمان و چگونه این تغییرات در پاسخ به شرایط اقتصادی است.

در حالی که بحث باید به شکل با شرایط خاص از تغییر ساختار طرح برخی ملاحظات عمومی در رابطه با تنزل عبارتند از اینکه آیا این تغییر خواهد بود دائم یا موقت; آیا کارمند واجد شرایط مناسب برای کار در تنزل نقش; چه چیزی دقیقا تنزل معنی خواهد بود که از نظر وضعیت از دست دادن مسئولیت و/یا کاهش حقوق و دستمزد; چه چیزی دقیقا تنزل معنی خواهد بود که از نظر اشتغال مزایای.

یک کارمند در مواجهه با چشم انداز تنزل مقام و یا احتمالا رد کرد ممکن است با توجه به آب و هوای فعلی اقتصادی می شود تمایل بیشتری به رضایت به تنزل و نه از دست دادن شغل خود. ممکن است دیگران نمی خواهند و یا قادر به بازگشت به کار و یا ادامه همان سطح از مسئولیت و به این ترتیب ممکن است باز به تجدید نظر خود را به نقش و موقعیت بدون از دست دادن کار خود را در دسترس نباشد.

هر چه شرایط کارفرمایان می خواهید برای جلوگیری از یک سناریو که در آن یک کارمند احساس می کند که آنها در حال کار تحت فشار و یا اعتراض و که در آن کارکنان خود را برجسته ناخشنودی در انجام این کار است. در این شرایط کارفرما خطرات چشم انداز دفاع از اقدامات آغاز شده توسط کارمند در حالی که آنها هنوز هم در محل کار.

که در آن کارکنان به موافقت تغییرات

اگر کارمند رضایت به تغییرات جدید قرارداد باید پیش نویس و امضا جزئیات کارمند شرایط جدید شرح و گزارش خط برای جلوگیری از آینده اختلاف به این حد از تنزل.

شما همچنین باید بررسی کنید اگر آن دسته از کارمندان که دوباره درگیر به عنوان بخشی از برنامه بازسازی مجاز به رفع اشکالات پرداخت پس از فسخ قبلی خود قرارداد.

اگر یک کارمند نمی دانند.

اگر پس از یک نمایشگاه فرایند مشاوره یک کارمند رضایت به تغییرات شما نیاز به تصمیم می گیرید که آیا برای تحمیل تغییر اخراج و نامزدی مجدد در شرایط جدید و یا با اتخاذ اقدامات مختلف. منجر به اخراج در این شرایط می تواند ارائه وجود دارد, روشن, کسب و کار نیاز به تغییر و کارفرما به دنبال یک نمایشگاه روند.

که در آن یک کارمند می تواند نشان دهد نقش خود را به طور موثر بودن برکنار, این ممکن است در نتیجه یک سازنده اخراج ادعا و یا نقض قرارداد ادعا می کنند. بسته به حقایق وجود دارد نیز ممکن است خطر از تبعیض است.

اگر کارمند موفق در دادگاه کارفرما ممکن است دستور به پرداخت غرامت. در نقض قرارداد ادعا می کند حداکثر سطح جبران است £25,000. در اخراج ناعادلانه/سازنده اخراج ادعا سطح پایه غرامت معادل حداکثر افزونگی پرداخت در حالی که جبرانی جوایز پوش در £88,519 یا 52 هفته سالانه پرداخت هر کدام که کمتر است.

بازگشت و یا نقل و انتقال سفارشات بعید است که در آن یک وضعیت را تشدید کرده به دادگاه و که در آن اشتغال اعتماد و اعتماد به نفس ممکن است باعث نگرانی.

که در آن خطر وجود دارد ادعای یک توافق حل و فصل ممکن است نیاز به ارتباط با اشتغال به پایان حفاظت سازمان از آینده ادعا می کند.

کارمند روابط فرصت های پرسنل امروز

مرور بیشتر روابط کارکنان مشاغل