اقلیت های قومی نمایندگی غایب از چهار در انگلستان 10 تخته

شاتر

تقریبا چهار در 10 UK سازمان تا به حال هیچ قومی, اقليت ها در تابلوهای خود را بین سال های 2014 و 2019 که آنها را در خطر قابل توجهی که بهتر با رقبای خود را.

شرکت در بالا و چارک برای هیئت مدیره-سطح تنوع قومی مالی عملکرد بهتری نسبت به رقبای خود در پایین چارک با 36 درصد به طور متوسط در سال 2019 از 33 درصد در سال 2017 و 35 درصد در سال 2014 با توجه به McKinsey & Company.

مدیریت مشاوره شده است ردیابی عملکرد 1,039 شرکت در سراسر 15 کشور پس از سال 2014 و گزارش در مورد چگونگی این ارتباط با جنسيت و تنوع قومی در سطح هیئت مدیره.

هنگامی که برابری جنسیتی در موقعیت های رهبری است بررسی مک کینزی و شرکت آن در بالا چارک تا به حال یک EBIT (سود قبل از بهره و مالیات) که به طور متوسط 25 درصد بالاتر از کسانی که در پایین چارک (2017: 21%, 2014: 15%).

گزارش خود تنوع برنده برآورد آن را به کسب و کار انگلستان حدود 24 سال برای رسیدن به برابری جنسیتی در اجرایی سطح اگر این میزان پیشرفت به ادامه.

“دوباره تحقیقات ما نشان داده است که از اخلاقی ضروری برای افزایش شمول و تنوع بسیاری از شرکت ها در حال از دست رفته در این فرصت را به شدت افزایش خط پایین خود را. اما ما باید هوشیار باشند: به عنوان تحقیقات ما نشان می دهد که پیشرفت خیلی آهسته گفت:” بریتانیا و ایرلند شریک مدیریت خانم ویویان شکار.

“در حالی که شده است وجود دارد شور و شوق زیادی از بسیاری از شرکت ها در بهبود ورود و تنوع این تلاش ها نه برش از طریق به کارکنان بر روی زمین و یا در حال اشتباه مجموعه ای از مداخلات. بیشتر از همیشه رهبران و مدیران خواهد شد نیاز به یک معامله بزرگ از عزم و انعطاف پذیری در این مسائل به عنوان آنها به دنبال حرکت از لحاظ اقتصادی و اجتماعی قابل دوام مسیر بعدی طبیعی’.”

در این گزارش اعلام شده است که تنوع و شمول مهم تر بود در حال حاضر از همیشه, به خصوص به عنوان کسب و کار مواجه با بحران جهانی در آورده با Covid-19 بیماری همه گیر.

Deprioritising D&من تاثیر هر دو خط پایین خود را و زندگی کارکنان خود را, آن را می گوید.

“تحقیق و تجربه ما هشدار می دهند که متنوع استعداد می تواند در معرض خطر در طول رکود به دلایل مختلف از جمله کوچک سازی می تواند اثرات مخربی بر نقش به طور معمول برگزار متنوع استعداد” می گوید ،

“وجود شواهد کافی که متنوع و فراگیر شرکت به احتمال زیاد به را بهتر جسورانه تصمیم گیری – انتقادی قابلیت در بحران است. برای مثال تیم های متنوع شده اند نشان داده می شود بیشتر احتمال دارد به ریشه نوآوری و پیش بینی تغییرات در نیازهای مصرف کننده و الگوی مصرف – کمک به شرکت خود را برای به دست آوردن مزیت رقابتی است.”

بسیاری از سازمانها به حال کنار گذاشتهشدن خود را در D&I ابتکارات آنها متمرکز بر پرداختن به تاثیر Covid-19 تا به حال در کسب و کار خود را. برخی گفته نویسندگان این گزارش که D&I “لوکس [آنها] ندارند” که McKinsey & Company هشدار نگرش است که ممکن است “لکه مجوز خود را به عمل در دراز مدت” و به معنی آنها می تواند “از دست دادن فرصت بسیار واقعی به نوآوری مدل کسب و کار خود و تقویت کسب و کار خود را بازیابی”.

وجود دارد, اما برخی از شرکت های که در ادامه به اولویت بندی تنوع آنها به عنوان تنظیم به دستور کار جدید. مدیر عامل یک مصرف کننده-شرکت کالا گفته نویسندگان این گزارش: “من می دانم که ما باید برای مقابله با Covid-19 اما شمول و تنوع است یک موضوع خیلی مهم است برای قرار دادن بر روی پشت سوز”.

در این گزارش گفت که این تغییر از راه دور کار برای محافظت از سلامت کارکنان و همچنین ارائه فرصت برای شرکت ها برای سرعت بخشیدن به D&I, به عنوان آن می تواند زمینه حفظ و نگهداری از زنان و گروه های اقلیت که اغلب در زمان بر روی یک سهم نامتناسب از خانواده وظایف.

دیگر مراحل ساخت متنوع و فراگیر فرهنگ های مشخص شده در این گزارش شامل:

    • حصول اطمینان از نمایندگی های متنوع استعداد از طریق متنوع قرار ملاقات و با رفع “شکسته rungs” نردبان به رهبری – به عنوان مثال سرمایه گذاری در فن آوری برای حمایت از نمایشگاه تصمیم گیری در استخدام و تبلیغات
    • تقویت رهبری مسئولیت پذیری و قابلیت برای D&I. گزارش می یابد فقط 15 درصد از شرکت های نگه مدیران پاسخگو برای تنوع معیارهای
    • اطمینان حاصل کرد که رهبران فعال برابری ترویج میدین و پرورش متعلق در حالی که با توجه به تاثیر تعصبات می تواند بازی کند.

آخرین HR فرصت های شغلی در پرسنل امروز

مرور بیشتر منابع انسانی مشاغل

tinyurlis.gdv.gdv.htu.nuclck.ruulvis.netshrtco.detny.im