هفت نامزدی بررسی اسطوره ها و چگونه به سینه آنها

شاتر

مانیتورینگ کارمند تمایلات حیاتی خواهد بود در کمک به سازمان نمودار بازیابی آنها از coronavirus بحران اما این باید انجام شود به طور موثر آن است که اگر به ارائه دقیق بینش. Ritu Mohanka به تشریح هفت اسطوره است که اغلب نگه HR تیم تعامل استراتژی بازگشت.

حتی در شرایط عادی مدیران به طور مرتب نیاز به برقراری ارتباط با تیم خود را, اما در اعماق جهانی و همه گیر است که نیاز به تبدیل می شود و حتی ضروری تر.

تلالو منتشر کرده نتایج جستجو در مورد تاثیر Covid-19 تا به حال در کارکنان تندرستی بر اساس پاسخ از بیش از 1.4 m نظرسنجی کارمند. یکی از کلیدی بینش است چگونه سپاسگزار کارکنان برای اینکه پرسید که چگونه آنها انجام می دهند و چه حمایت آنها نیاز دارید.

در حالی که ما در جاده بهبودی اهمیت تعهد کارمند نمی تواند اغراق آمیز باشد. تعامل استراتژی های ثابت شده برای کمک به استعداد حفظ و نوآوری و وفاداری مشتری و به طور کلی فرهنگ محیط کار.

اما حقیقت این است که بینش تعهد کارکنان مبهم مانده در برخی از سازمان ها. یک عامل است که تعدادی از فراگیر اسطوره است که توقف ما را از این حق گرفتن. بیایید این را در نظر بگیرید اینجا هستید:

"اندازه گیری مشتری تمایلات همان است که اندازه گیری کارمند احساسات"

کارفرمایان اغلب در تحقیقات مشتری و داده و فکر می کنم آنها فقط باید از تکرار این مجموعه فرآیند برای کارکنان جمعیت. NPS (Net Promoter Score) مشترک است اندازه گیری رضایت مشتری, بعد از همه, پس چرا با استفاده از یک کارمند داخلی 'eNPS' ،

اما اندازه گیری کارمند احساسات این راه خطرناک است. ارتباط با مشتری بسیار معاملاتي و چند اگر هر گونه انتقادی تاچ پونت. ارتباط با کارکنان است صمیمی تر با چند تاچ پونت در طول سال ها و حتی دهه ها. برندها نیاز به تنظیم تفکر خود را.

"مکرر زننده منجر به بررسی خستگی و فقیر نرخ پاسخ و جهانی نظرسنجی مرده"

سازمان های بزرگ فکر می کنم که در حال حرکت به یک مکرر زننده مدل قوانین با رویکرد جهانی اما چالاک مدرن بررسی سیستم عامل اجازه می دهد تا شما را به پالس صدها نفر از هزاران نفر از کارکنان و یا بیشتر در عرض چند روز پس از این ترس بی اساس.

اما مکرر نقشه برداری منجر به گسترده بررسی خستگی و کم نرخ پاسخ? مطلقا نه. کارکنان مشکلی ندارم با دادن بازخورد به طور منظم. بلکه آنچه را که آنها باید موضوع را با خواسته بودن بیش از حد بسیاری از سوالات و کارفرمای خود را نه اقدام. دادن کارکنان این فرصت را به صدای نگرانی ببینید و سپس اقدام صورت گرفته در آن نگرانی های کلیدی برای موفقیت است.

"نظرسنجی منابع انسانی-مالکیت و رانده اولویت"

به جای HR بودن تنها راننده تغییر در درون سازمان آن را افزایشی تغییرات در سطح مردمی که بیشترین قدرت را تغییر سازمانی اتفاق می افتد. مدرن تعامل تکنولوژی سبب مدیران حق را به خط مقدم کارکنان به آنها اطلاعات خود را در مورد محلی نقاط قوت و فرصت به عنوان یک تیم و ارائه پیشنهاد اقدامات به درایو بهبود است.

"برنامه اقدام و عمل گرفتن ماه طول می کشد و پس از بررسی نتایج به اشتراک گذاشته شده"

یک مشتری به من گفت که آنها فقط می تواند بررسی هر دو سال دیگر آنها نمی خواهد به اندازه کافی زمان و فرصت را به درایو اقدام برنامه ریزی و تغییر دهید. اما با تکنولوژی خط از کسب و کار مدیران هم اکنون می توانید بسیار شخصی و بسیار تجویزی داده و اقدامات پیشنهاد از یک بررسی. با این کار آنها می توانید از یک حلقه بی پایان از اقدام برنامه ریزی و اطمینان وجود دارد قابل مشاهده است عمل مصرف در سراسر سازمان.

"نظرسنجی نیاز به بسیاری از پرسش به منظور دریافت بسیاری از بینش"

ما با کار دانشگاه استنفورد و مستقل HR کارشناسان به بررسی داده ها در اطراف اندازه گیری تعامل و تجربه کارکنان. نتیجه گیری: 90 درصد از واریانس را می توان تحت پوشش یک بررسی سوال و یا بیانیه است. به طور موثر به این معنی نظر سنجی لازم نیست 50-70 سوالات.

در عوض چند ساختار سوالات مورد نیاز همراه با باز زمینه های افزوده شده به هر سوال. در واقع باز درست است که منبع واقعی کارمند بینش و با استفاده از هوش مصنوعی به تجزیه و تحلیل نظرات, شما می توانید اصل بینش.

"کارکنان نمی نوشتن دیدگاه در نظرسنجی از این رو نیاز به رفتن گسترده و عمیق با سوال"

اعضای تیم بسیار نا امید زمانی که آنها را ببینید که آنها نمی باید توانایی به ترک نظرات پس از یک سوال و یا زمانی که آنها یک سوال باز در پایان این نظرسنجی تنها. خطر این است که در پایان این بررسی زمانی که شما بخواهید یک سوال باز پاسخ آنها فراموش کرده اند چه نقطه ای که مایل به ایجاد و یا دیگر احساس انگیزه برای پاسخ به چرا که آنها نا امید طول کار.

همین دلیل است که این مغالطه است که کارکنان نمی نوشتن نظرات خود به دست آورده کشش. در واقع با استفاده از یک طراحی خوب پالس 60 درصد از کارکنان تمایل به ترک نظرات و معمولا دو یا سه دیدگاه هر یک از.

"ما نیاز صنعت خاص تعیین معیار برای درک منحصر به فرد ما بینش"

حتی اگر شما بسیار خاص و متفاوت در صنعت, مدیران اجرائی مانند صنعت معیار. کارشناسان معتقدند که وجود دارد بسیار کمی واريانس خدمات مالی در مقابل تولید, به عنوان مثال. معلوم است که بهترین معیار شما می توانید انجام دهید این است که خود را به دنبال خود می روند.

دیگر چه تعهد کارکنان اسطوره ها باید شما در سراسر? توسط متلاشیکننده آنها ما می توانیم تحویل شادتر و بیشتر درگیر محل کار و بیشتر سود محیط زیست برای همه –آن را به کمک همه ما در فرایند بازیابی.

کارمند روابط فرصت های پرسنل امروز

مرور بیشتر روابط کارکنان مشاغل