زمان برای عمل بر تنوع قومی در محل کار

کسب و کار نیاز به کسب اطلاعات بیشتر در مورد تجارب مردم سیاه و سفید در محل کار
عکس: شاتر

هیچ بهانه ای بیشتر در عدم مقابله با نابرابری در کسب و کار و عدم تنوع استدلال می کنند Bina Patel و Ozlem Mehmet که معتقدند این بهترین پنجه های تجویزی و رویکرد پیشگیرانه.

کشتار وحشیانه جورج فلوید در آمریکا و اعتراضات و خشم آن را برانگیخته است تا در سراسر جهان به درستی به ارمغان آورد و مسائل مربوط به برابری نژادی و تنوع قومی به جلو (دوباره).

در فوریه این سال به روز رسانی گزارش از پارکر بررسی خواست انگلستان-شرکت پذيرفته شده به انجام بیشتر برای ترویج تنوع قومی در رهبری کسب و کار. آن اشاره کرد که از اولین گزارش خود (منتشر شده در نوامبر 2016) بیش از نیمی از FTSE 350 تخته هنوز هم همه سفید و که در سراسر FTSE 350 وجود دارد تنها 15 مدیران از رنگ نگه داشتن موقعیت شرکت صندلی و یا مدیر عامل. روشن است که قابل توجه و معنی دار تغییر مورد نیاز است و در حال حاضر.

از نظر ما در زیر برخی از عملی گام های فوری کارفرمایان می توانند خود را برای نشان دادن تعهد واقعی به برابری نژادی و تنوع قومی, به حمایت از بام کارکنان و ترویج تنوع قومی در سازمان خود:

1. بیان تعهد به تنوع قومی

موضوع ارتباطی به همه کارکنان از بالای سازمان ابراز تعهد به تنوع قومی و برابری و شمول است. تاکید دارد که هیچ جایی برای نژاد پرستی در محل کار خود و اطمینان حاصل شود که اهمیت و ارزش تنوع به رسمیت شناخته شده است و تاکید کرد در هر فرصت.

2. ارزش

ترکیب برابری و تنوع و شمول درون سازمانی خود و ارزش های هسته ای اطمینان حاصل شود آنها منعکس شده در سیاست های خود را, روش ها و شیوه های روزمره و برگزاری رویدادها, کارگاه ها و مبارزات ترویج آنها. ارزیابی کارکنان در تمام سطوح در برابر این ارزش ها به عنوان بخشی از خود را ارزیابی روند.

تشخیص حمایت و پاداش اعمال کارکنان ترویج تنوع قومی هر دو در و خارج از محل کار (به عنوان مثال حمایت از کارکنان شرکت در فعالیت های مالی).

3. تنوع و شمول قهرمان

انتصاب اعضای هیئت مدیره/مدیریت ارشد به عنوان تنوع و شمول قهرمانان. شامل به عنوان بخشی از شاخص های عملکرد کلیدی (که بر اساس آن هر گونه پرداخت را افزایش می دهد و پاداش بر اساس هستند) و توجه به آنچه که آنها انجام داده اند برای ترویج و بهبود تنوع قومی در سازمان (از جمله در استخدام و ارتقاء). اطمینان حاصل شود که آنها را با ارائه آموزش های رسمی برای آموزش آنها و افزایش درک خود را از برابری و تنوع و شمول و همچنین به عنوان ابزار مناسب و منابع برای حمایت از آنها در دستیابی به این اهداف است.

4. تنوع حسابرسی

انجام یک تنوع حسابرسی در سازمان خود از جمله یک شکست تمام موقعیت های برگزار شده توسط, قومیت و ارزیابی داده ها. انتشار داده و بر اساس این نتایج را در یک استراتژی روشن (با اندازه گیری اهداف و زمانبندی) در چه موقعیت خواهد بود بهبود یافته است. اطمینان حاصل شود که استراتژی اجرا شده است, پیشرفت, بررسی و گزارش شده است.

5. قومیت پرداخت شکاف حسابرسی

به عنوان حیاتی اولین گام در به دنبال حذف پرداخت تفاوت بین گروه های قومی در نظر گرفتن انجام یک قومیت پرداخت شکاف ممیزی و انتشار نتایج. تعدادی از سازمانها از جمله Deloitte PWC بانک مرکزی انگلستان و خدمات مدنی – در حال حاضر به طور داوطلبانه انجام چنین ممیزی های سالانه و انتشار اطلاعات برای ترویج بهتر فرصت های برابر تنوع و شمول و شفافیت در درون خود سازمان. اگر چه نتایج حاصل از چنین حسابرسی ممکن است برای خواندن ناراحت کننده های تمایل به آدرس مسائل را شناسایی همراه با یک استراتژی مناسب در محل برای انجام این کار نشان می دهد که تعهد به تنوع.

6. آموزش و اجرای

ارائه منظم و اجباری آموزش برای تمام کارکنان در برابری و تنوع و به ویژه در ناخودآگاه تعصب. مدیران باید با توجه به آموزش های خاص در مسائل از جمله در زمینه استخدام و ارتقاء.

اطمینان خود را به شرکت فرصت های برابر سیاست در برجسته به راحتی قابل دسترس از محل به طور منظم بررسی و به روز رسانی و ابلاغ به کارکنان.

اطمینان حاصل شود که هر گونه شکایت در مورد نژاد پرستی به طور کامل و به سرعت و خطاب در خط با شرکت انضباطی و شکایت روش و ضد قلدری و آزار و اذیت روش.

7. استخدام و ارتقاء شیوه های

مطمئن شوید که پیشرفت شغلی در سازمان خود ساختار و شفاف است. نظر خود را در استخدام و ارتقاء شیوه ها و در نظر بگیرید که چگونه آنها می تواند بهبود یافته به منظور تسهیل بیشتر نیروی کار متنوع. تمرکز بر طرح افزایش تنوع در جانشینی خطوط لوله برای مدیریت ارشد و هیئت مدیره.

شناسایی گونه موانع پیشرفت مواجه بام کارکنان و ارائه آموزش و پشتیبانی برای غلبه بر آنها و تسهیل پیشرفت.

8. مشاوره و پشتیبانی

باید بام نقش مدل در سطوح ارشد سازمان است که می تواند به اشتراک گذاشتن تجارب خود را از چگونه آنها غلبه موانع پیشرفت و پیشرفته حرفه خود. اگر وجود دارد در حال حاضر هیچ گونه افراد در سازمان در نظر گرفتن دعوت از سخنرانان خارجی به آدرس کارکنان.

در محل قرار داده و نظارت طرح است که در آن اعضای ارشد مدیریت مربی junior بام کارکنان.

9. جشن و تشویق تنوع

تسهیل و تشویق کارکنان به گفتگو در مورد نژاد و قومیت و برای به اشتراک گذاشتن اطلاعات در مورد تجارب خود را. ترویج و تشویق های از فرهنگ و سنت به خصوص در تاریخ از اهمیت (جشنواره های فرهنگی, به عنوان مثال). نژاد و قومیت باید اذعان کرد قدردانی و احترام دیده نمی شود به عنوان موضوعات برای جلوگیری از.

10. ارتباط و تعامل

انجام یک بررسی و کارکنان خود را بپرسید آنچه آنها فکر می کنم از خود شرکت پیگیری رکورد برابری و تنوع قومی و از آنها بخواهید برای ایده های در مورد چگونه این را می توان بهبود یافته است. چه آنها درک می شود موانع توسعه با آن مواجه هستند بام کارکنان در سازمان? چگونه آنها فکر می کنم این می شود ؟ پیگیری در پاسخ دریافت کرده است.

راه اندازی یک پلت فرم – یک بام جامعه/شبکه – در درون سازمان فراهم می کند که کارکنان با یک فرصت به گرد هم می آیند برای به اشتراک گذاشتن تجارب خود را با افکار و افزایش نگرانی ها در مورد نابرابری و فراهم می کند یک صدای جمعی و نشان دهنده بام کارکنان را در مورد تغییر است.

مراحل بالا را یک نقطه شروع خوب برای سازمان. با این حال ادامه داد: مدت طولانی قاطع و اقدام مثبت و کلیدی خواهد بود برای کمک به هر معنی دار و ماندگار را تغییر دهید به آدرس مسائل مربوط به محل کار و برابری و ترویج تنوع.

مدیر منابع انسانی فرصت ها در پرسنل امروز

مرور بیشتر مدیر منابع انسانی مشاغل

tinyurlis.gdv.gdv.htclck.ruulvis.netshrtco.de

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>