چرا تنوع و شمول بسیار مهم است برای کسب و کار بهبود

شاتر

حوادث اخیر در آمریکا کمک کرده اند سوق دادن تنوع و شمول بیشتر تا کسب و کار, دستور کار, با وجود تهدید حلق آویز بیش از شرکت از coronavirus بیماری همه گیر.

تاکید بر برابری و عدالت بسیاری از شرکت ها در حال حاضر آشکارا حمایت است نه تنها یک مسئله اخلاق – لازم است برای جذب و حفظ کارکنان با استعداد و به سازمان بهترین شانس بهبودی پس از Covid-19 بحران سخنرانان در این هفته CIPD جشنواره کار باید تاکید کرد.

رهبران کسب و کار نیاز به ترویج فرهنگ آگاهانه گنجاندن” – وینستون بن Clements, D&I قهرمان

خانم هلنا Morrissey, بنیانگذار, برابری جنسیتی, کمپین گروه 30% باشگاه و مدیر عامل سابق نیوتن مدیریت سرمایه گذاری گفت: فروم: “بسیاری از مردم کمتر از یک صندلی قدرت و در نتیجه آنها احساس نمی آنها مقدار زیادی از گزینه های برای پیاده سازی [ویرایش].

“این نه فقط در مورد برابری و مورد درمان مردم نسبتا که البته مهم در تمام این, اما آن را در مورد بهتر شدن خلاقیت بهترین تفکر در مورد حق تصمیم گیری است.

“من مصرانه از کسی که در یک موقعیت از نفوذ به انجام کمی خود را به عنوان ما وارد مرحله بعدی است.”

Morrissey گفت: خواهد بود “بسیار اشتباه بزرگ” برای سازمان به تمرکز به سادگی و در کوتاه مدت خود را بهبود مالی و فراموش نکنید در مورد اینکه چرا D&من خیلی حیاتی برای موفقیت کسب و کار.

اما D&I قهرمان وینستون بن Clements گفت: سازمان نیاز به تغییر رویه بودن “ضد نژاد پرستی” بود که دیگر به اندازه کافی به او گفت: و اقدام مثبت است که تولید نتایج مورد نیاز بود.

“از آنچه که ما شاهد بوده ایم در ایالات متحده آن را روشن است که تنوع از مردم همیشه نشان دهنده ورود افراد… درست مثل ما در حال شروع به از خواب بیدار به این واقعیت است که نمی شود نژادپرستانه است و دیگر به اندازه کافی و ما در واقع نیاز به ضد نژادپرستانه داشتن یک نگرش غیر فعال به تنوع و شمول کافی نیست” گفت: Clements.

“رهبران کسب و کار نیاز به ترویج فرهنگ آگاهانه شمول است. در جامعه ما نیاز به ضد نژادپرستانه به منظور مبارزه با برخی از نابرابری و بی عدالتی است که ما می بینیم. زیرا زمانی که شما آگاهانه پرورش گنجاندن شما ممکن است ناخودآگاه پرورش خروج.”

Clements احساس کردند که بخشی از دلیل که چرا سازمان ملل برای تبدیل شدن به بیشتر فراگیر نشده بود به عنوان موفق به عنوان امیدوار بود چرا که رهبران اغلب استفاده می شود کلمات “تنوع” و “ورود” به جای یکدیگر بدون به طور کامل درک هر چه به معنای.

او با استفاده از یک استعاره برای توصیف تفاوت: “تنوع” است تکه های مختلف پازل در جدول در حالی که “ورود” بود و آنها را متناسب با هم.

“شما می توانید افراد مختلف در اطراف جدول است اما تا زمانی که شما به طور فعال را انتخاب کنید برای ایجاد ورود شما به طور بالقوه می تواند آنها را احساس حذف شدند,” او گفت:.

Clements, سیاه کاربر بر روی صندلی چرخدار گفت: او تجربه این احساس محرومیت و دست اول از زمانی که او یک کار به عنوان یک مهندس نرم افزار در یک بانک سرمایه گذاری پس از فارغ التحصیلی از دانشگاه.

“زمانی که من نشان داد تا در روز اول من فکر کردم من می خواهم آن را در زندگی. در اینجا من در این مکان شگفت انگیز به عنوان یک مهندس نرم افزار کار برای یک سازمان با استفاده از آخرین فن آوری و احتمالا گرفتن پرداخت می شود کمی بیش از حد برای یک زن 21 ساله.

“اما سریع به جلو به چند ماه بعد و تازگی پوشیده بود… من هنوز هم یافت می شود این کار واقعا جالب اما آنجا بود که همیشه احساس قطع ارتباط. وقتی فکر می کنم به آن در حال حاضر آن را احساس قطع ارتباط با شرکت, فرهنگ, و من تا به حال این حس که من واقعا در جا و یا متعلق در سازمان با وجود بهره گیری از کار است.”

اقدام معنی دار

Clements گفت: سازمان باید لینک D&I به نتایج کسب و کار “که از ماده” برای اطمینان معنی دار اقدام گرفته شد.

“رهبران باید مسئولیت را به ذینفعان داخلی به بیان ارتباط بین, D&I و اهداف استراتژیک و نتایج این شرکت است. من فکر می کنم این مهم است به استفاده از داده ها و به incentivise بنابراین مدیران و رهبران [ایجاد] این شامل فرهنگ ها و در نتیجه جذب و حفظ این افراد متنوع که با ما موافق هستند بسیار مهم برای موفقیت سازمان,” او گفت:.

ایجاد شبکه ای از متحدان به خصوص در سطح ارشد نیز حیاتی برای ایجاد فراگیر فرهنگ.

“ما باید بیشتر رهبران مبارزه D&I و صحبت کردن در مسائل ناراحت کننده” گفت: Clements. “اغلب آن را آسان مکالمه به – وجود دارد بسیاری از راه های آنها می توانید آن را اشتباه – اما من فکر می کنم گرفتن آن اشتباه از جای تلاش برای کمک به بهتر از تلاش برای کمک و خاموش ماندن.”

این تکرار توسط سامانتا غربمدیر بازرگانی در وینچی امکانات که توضیح داد که چگونه او توسط کسانی که در این سازمان هنگامی که او در انتقال از مرد به زن.

“که به طور فعال حمایت مدیر عامل و یا مدیر عامل بسیار مهم است. آن کار خود را برای ایجاد یک محیط که در آن هر کس می تواند رشد. آنها همه کارشناسان – من دکتر نمی دانم زیادی در مورد تغییر جنسیت افراد واقعا – اما آن را زمانی که آنها می توانند قبول برخی صعودی مربیگری,” او گفت:.

غرب توضیح داد که چگونه دلهره آور او انتقال شده بود و چگونه آن را در زمان در حالی که برای همکاران برای تنظیم به او هویت جدید.

که به طور فعال حمایت مدیر عامل و یا مدیر عامل بسیار مهم است. آن کار خود را برای ایجاد یک محیط که در آن هر کس می تواند رشد” – سامانتا غرب داوینچی امکانات

“برای شروع با من جدی گرفته شود. من تصمیم گیری رو تغییر توسط مردان برخی از کارکنان ناراحت بودند و گاهی اوقات من رو نادیده گرفت.

“اما دو سال پایین خط, همه چیز متفاوت هستند. مردم به من و آنها آرام تر. من بیشتر جدی گرفته من محترم است و من به نام با نام حق در همه زمان ها. من سامانتا در حال حاضر بسیار عالی است.”

غرب با برجسته مزایای اجازه می دهد مردم را به خودشان درست خود به کار: “مردم سازنده تر زمانی که مردم می تواند خود را با هر سابقه و آنها امن تر است زیرا آنها می تواند اعتماد دیگران است. این ثابت شده است که شامل فرهنگ بیشتر سود آور و تنوع واقعا به ارمغان می آورد نوآوری و دیدگاه های مختلف.”

او گفت: سازمان نیاز به نگاه خود را با سیاست های رهبری آموزشی, ارتباطات و زنجیره تامین نامزدی برای اطمینان همه مردم احساس آنها می تواند متعلق در محیط زیست خود را.

آخرین HR فرصت های شغلی در پرسنل امروز

مرور بیشتر منابع انسانی مشاغل

tinyurlis.gdv.gdv.htclck.ruulvis.netshrtco.detny.im

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>