تعصب پشت شکست برای انتخاب زنان برای FTSE تخته نشان داد

زنان زیر نشان داده شده در هیئت مدیره ،

ناقص روش انتخاب و تثبیت تعصب هستند ترکیب برای به حداقل رساندن تعداد زنان در FTSE شرکت تخته با توجه به تحقیقات جدید.

دکتر کلر بارنز سازمانی روانشناس در Birkbeck, University of London, نشان داد که زنان که می شود مدیران این سازمان بودند که شکست خورده توسط یک سیستم است که مورد علاقه وضع موجود.

از طریق یک سری از 12 مصاحبه با صندلی هیئت مدیره و مدیران عامل FTSE 250 شرکت – مطالعه, نام زنان مدیران در FTSE شرکت تخته: اکتشاف از عوامل مؤثر در قرار ملاقات خود را, بررسی عوامل پشت تنبل پیشرفت برابر جنسیتی نمایندگی.

در انگلستان زنان نگه 29 درصد از FTSE 100 هیئت مدیره کرسی افزایش 5.5 درصد در سال 2015 را رقم بزند. این افزایش اشاره به تعدادی از غیر مدیران اجرایی.

بسیاری از مدیران اجرایی تمام وقت کارکنان که به طور مستقیم روز به روز در حال اجرا کسب و کار افزایش یافته است کمتر از دو درصد بیش از مدت مشابه.

با وجود پذیرش نیاز به تنوع بیشتر در تابلوهای بارنز شناسایی یک “باقی مانده ضعف” و عدم شفافیت در مورد تنوع و حفاظت فنی از کسانی که مورد مصاحبه قرار گرفتند.

در حالی که تصدیق استعداد زنان در کسب و کار خود و جوامع بسیاری از مصاحبه شوندگان گفتند که به اندازه کافی وجود ندارد مناسب نامزدهای هیئت مدیره. بارنز در بر داشت که آنها موفق به از خود بپرسید که چگونه این عوامل می تواند شرکت وجود دارد و چه نقش ها و مسئولیت ها ممکن است در حل و فصل آنها.

بارنز گفت که مصاحبه شوندگان ادعا می شود بی طرفانه در قرار ملاقات خود را, اما و توصیف خود را از موفق کاندیداهای زن نشان داد حذف کلیشه های جنسیتی مانند “ترقه”, “استثنایی زن” و یا یک زن منصوب شدن به عنوان یک “جسورانه گام.”

“شرکت های دولتی تا حد زیادی کنترل شده توسط تحصیلکرده از مردان سفید پوست و مانند دیگر غالب گروه آنها تمایل به تداوم و تقویت وضعیت موجود از طریق تعصبات خود را. هنگامی که غالب گروه ها در کنترل آنها می توانید پیدا کردن آن دشوار است برای مقابله با بی عدالتی سر در به عنوان آن را در منافع خود را به انجام این کار گفت:” بارنز.

و همچنین به عنوان ذاتی داخلی تعصب ناقص انتخاب روش برای اعضای هیئت مدیره بودند مانع تلاش ها برای انتصاب زنان به ارشد ترین نقش این مصاحبه نشان داد.

تقریبا تمام صندلی ها و مدیران اجرائی مصاحبه شدند بحرانی بزرگ جستجو اجرایی شرکت هایی که در زمان “برش کوکی” رویکرد به پیدا کردن استعداد های جدید عدم درک تفاوت های فردی و تفاوت های ظریف.

بارنز شناسایی بهبود انتخاب فرآیندهای به عنوان راه کلیدی برای بهبود عمل. او در بر داشت که برخی از صندلی و مدیران اجرائی حمایت برای استفاده از بوتیک خلاق سر شکارچیان که بیشتر فراهم نماینده shortlists.

او هشدار داد در برابر استفاده از معیارهای انتخاب چنین به عنوان “مناسب” از آنجا که این می تواند به راحتی جایگزین برای “افرادی مثل من”. به جای بارنز توصیه می شود که هر دو اجرایی شرکت های جستجو و صندلی باید به توسعه قوی انتخاب روش است که می تواند در برخورد با بررسی بیشتر اطلاعات متنی و دستاوردها و کاهش خطر درک شده و اضطراب است که برخی از شرکت کنندگان نمایش داده می شود هنگامی که در مواجهه با پیشنهادات که آنها باید جذب کردن معمول شبکه.

بارنز دیدم اجرایی شرکت های جستجو به عنوان مهم عوامل از تغییر: “این سازمان باید یک فرصت بزرگ به دنبال و پشتیبانی یک استخر وسیع تری از زنان استعداد. عمومی, شرکت, صندلی, باید همچنان با کار خوب در افزایش تعداد زنان در تخته و شروع بحث با مدیران حرفه ای منابع انسانی به عنوان به چگونه برای ساخت زن خود را اجرایی خط لوله است.”

شغلی روانشناسان نیز باید نقش مهمی در حمایت از تصمیم گیری-ساخت و توسعه راه های خلاقانه برای کمک به مشتریان درک تعصب بارنز توصیه می شود.

آخرین HR فرصت های شغلی در پرسنل امروز

مرور بیشتر منابع انسانی مشاغل

tinyurlis.gdv.gdv.htu.nuclck.ruulvis.netshrtco.detny.im