چگونه به استخدام کارکنان بیشتر و نسبتا رسمیت شناختن تنوع

شاتر

شناخت ما تعصبات و گمان است و تنها شروع به دستیابی به عادلانه تر, جامع تر, استخدام فرآیندهای کسب و کار ما نیاز و تقاضا است. کریس Platts ارائه می دهد یک راهنمای عملی در مورد چگونگی ایجاد یک سطح میدان بازی در هنگام انتخاب نامزدها.

بیش از چند سال گذشته کارفرمایان با افزایش تمرکز خود را بر بهبود تنوع و شمول است. اما تغییر کند بوده است. یک گزارش جدید از کسب و کار در جامعه نشان می دهد که سیاه کارکنان نگه دارید و فقط 1.5 درصد بالا نقش مدیریت در انگلستان بخش خصوصی و این رقم تنها افزایش 0.1% پس از سال 2014.

هر دو سیاه و سفید زندگی می کند توجه به مبارزات انتخاباتی و coronavirus همه گیر را برجسته کرده اند به طور موثر تر از هر چیز دیگری در سالهای اخیر قابل توجه نابرابری است که هنوز هم وجود دارد. تبعیض که آیا در ارتباط با نژاد و جنسیت و سن تمایلات جنسی, ناتوانی یا اعتقادات مذهبی متاسفانه یک واقعیت است که بسیاری از صورت روزانه.

در حال حاضر بسیاری از کسب و کارهای در حال ساخت صداهای مثبت در مورد تعهد خود را به تنوع بیشتر و شمول است. وجود دارد که جاه طلبی خود را بهتر انجام دهد و برای ایجاد تغییرات واقعی اتفاق می افتد. اما آنچه می تواند انجام شود برای اطمینان از حرکت است نه تلف? یک جای خوب برای شروع به انجام یک بررسی کامل از فرآیند استخدام.

آنچه عادلانه است استخدام?

فرآیند استخدام در نظر گرفته شده است عادلانه که نامزد هستند و نه عمدا خاص برای رفتار تبعیض آمیز و زمانی که اثر کلی از فرآیند انتخاب نمی نامتناسب نقطه ضعف اعضای هر یک جمعیتی ،

دو نظریه معمولا مورد استفاده برای توصیف محل کار تبعیض: "درمان متفاوت" و "نامتجانس تاثیر است."

درمان متفاوت رخ می دهد زمانی که یک نامزد است که تحت تاثیر یک عمل عمدی از آشکار تبعیض است. آن است که جای تعجب مشترک; در یکی از منی مطالعه نامزدها با "سیاه و سفید صدایی" نام دریافت 50 درصد بیشتر درخواست مصاحبه از به همان اندازه واجد شرایط سیاه متقاضیان است.

متفاوت تاثیر از سوی دیگر رخ می دهد هنگامی که یک فرآیند انتخاب نامتناسب مانع نامزدها بر اساس حفاظت شده مشخصه. این است که غیر عمدی است اما تداوم سنتی استخدام روش.

ما شهودهای گرایش دارد

انسان های قدرتمند هستند و در بسیاری از موارد آنها در خدمت ما هست. اما وقتی که می آید به استخدام آنها می تواند منجر به تصمیم گیری بر اساس بی ربط ، این می تواند منجر به جویندگان کار بودن را رد کرد چرا که فرض بر این است که آنها نمی خواهد جا در نمی کند چرا که آنها نمی تواند انجام این کار است.

رفتار انسان تحت تاثیر 175 مختلف شناختی تعصبات. در حالی که ما ممکن است آگاه باشید از برخی از این آن را بعید است که شما همیشه آگاه از همه آنها را. همه ما مردم قضاوت این که آیا ما آن را درک یا نه, از اولین لحظه ای ما آنها را ببینید. این قضاوت می تواند نقطه و یا آنها می تواند شدید کردن علامت. در مصاحبه ای وضعیت پایگاه تصمیم گیری بیش از حد به شدت در شهود می تواند عواقب جدی داشته باشد.

همه تعصبات می تواند یک مانع برای تنوع بیشتر و گنجاندن اما "شبیه به من تعصب" می توان یک موضوع خاص. ما در حال برنامه ریزی برای جذب به سمت آشنا – از آن است که تصور می شود "امن" گزینه است. ما احساس راحتی بیشتری با افرادی که مانند ما صدای ما را پس زمینه و مانند همان چیزهایی است. این به این معنی استخدام مدیران به راحتی می تواند کشیده شده به داوطلبانی که بیشتر شبیه به آنها را به جای آنهایی که مناسب ترین برای این کار است.

گوش دادن بیش از حد به شهود می تواند مناسب ترین نامزدها را نادیده گرفته و مردم اشتباه استخدام کنید. در تحقیقات انجام شده با مدیران استخدام, 50% اعتراف کرد که خود را بد استخدام شد و در نتیجه با تکیه بر غرایز روده بیش از حد. این به نظر می رسد یک موضوع خاص با به طور بالقوه کمتر با تجربه استخدام مدیران با 61 درصد از کسانی که زیر سن 35 اعتراف خود را فقیر استخدام شد و در نتیجه از پرداخت بیش از حد توجه به دل و روده خود احساس می کنید.

راهنمایی در مورد چگونه به استخدام نسبتا بیشتری

عادلانه روند استخدام باید کاهش تاثیر این تعصبات و ارائه اطلاعات عینی است که اجازه می دهد تا نامزدها به قضاوت در درجه اول در توانایی خود را به جای دیگر ویژگی های بی ربط و یا برآمد. این باید انجام شود در هر مرحله از این فرایند از نرم افزار را پس از مصاحبه به ایجاد شرایط است که به عنوان نمایشگاه که ممکن است ارائه فرصتی برابر برای همه.

برنامه مرحله

• کور CVs: پنهان کردن اطلاعات فردی است که می تواند منجر به تعصب از جمله اسامی و عکس و سرگرمی ها و منافع
• معرفی تکنولوژی-فعال ارزیابی است که اندازه گیری عملکرد خاص در "زندگی واقعی" وظایف است که اخباری از موفقیت در نقش

قبل از مصاحبه

• موافق یک نامزد ایده آل مشخصات بر اساس کار مربوط به صفات و مهارت های
• موافق یک نمره سیستم در برابر نامزد ایده آل مشخصات – تصمیم بگیرید که کدام ویژگی مهم هستند و اطمینان حاصل شود هر کس در این روند است که تراز وسط قرار دارد و توافق در مورد نحوه نمره هر یک از ویژگی

در مصاحبه

• جلوگیری از تشکیل یک تصمیم بیش از حد به سرعت. نامزد اغلب عصبی در شروع مصاحبه را قرار داده و آنها را در سهولت خود را و آنها را احساس به عنوان راحت به عنوان امکان پذیر است
• چندین مصاحبه در حال حاضر به تولید طیف وسیعی از نظرات هر نامزد که کمک می کند تا برای جلوگیری از تعصب نقاط کور
• اطمینان حاصل شود هر یک از نمرات مصاحبه داوطلبان به طور جداگانه و دارای اعتماد به نفس قرار داده و نظر خود را به جلو

پست مصاحبه

• نوشتن نمرات برای هر نامزد قبل از بحث گروهی
• نظام مند می شود – برو از طریق هر یک نسبت یک به یک است. به حقایق و جلوگیری از generic سوالات مانند "چه شما فکر می کنم؟"
• چالش هر گونه تعصب – اگر کسی اشاره چیزی در مورد نامزد آنها مانند و یا دوست ندارم که نیست و بخشی از معیارهای مورد بحث چه مربوطه این است.
• ایجاد یک ورود به سیستم برای پیگیری تصمیم گیری – به اشتراک گذاری با تمام استخدام مدیران به تقویت رویکرد سازگار در سراسر سازمان.

پست استخدام

• ممیزی فرآیند استخدام شما برای متفاوت تاثیر و دوباره هر گونه راه حل های فناوری به توسعه و پیشرفت لازم

اگر سازمان تمرکز تلاش خود را بر ایجاد عادلانه تر استخدام فرآیندهای تنوع بیشتر و ورود به طور طبیعی به دنبال. می توانید تکنولوژی را به استخدام عادلانه تر? کاملا به شرطی که فن آوری طراحی شده است برای جلوگیری از معمولی کاستی های تولید شده توسط بشر تعصب.

سود خودکار ارزیابی و غربالگری ابزار است که می توان آنها را محروم از جمله تعصبات و توسعه را صرفا تمرکز بر روی کار-سیگنال های مربوطه به جای سر و صدا همراه با جمعیتی ، مغز انسان رزومه داوران را نمی توان به طور مشابه محروم از جمله تعصبات.

تنوع و شمول فرصت های پرسنل امروز

فهرست تنوع بیشتر و ورود به شغل